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物竞无择，适者生存。比尔·盖茨的管理风格：既不是美国的个人主义式，也不是日本的精神主义式，而是独树一帜的达尔文式——适者生存。微软的“人才选拔”
比尔·盖茨指出，微软公司员工的平均年龄约30岁，大多数员工相当年轻，特别是应用程序组的开发员。全部雇员中有一半直接来自大学，并且许多微软经理更喜欢这种途径，他们愿意招收年轻人，因为年轻人更容易融入“微软模式”之中。
在公司的早期，微软采用亲自面试人员的招聘方法。那时比尔·盖茨、保罗·艾伦、查尔斯对每一位候选人进行面试。微软每年派招聘人员去大约50所美国大学。招聘人员既去名牌大学，同时也留心地方院校（特别是为了招收客户支持工程师和测试员）以及国外学校。招聘人员通过人力资源部组织参观，处理日常文书工作，并参与由技术部门和产品部门资深人员进行的面试。有希望的候选人还要再回微软总部进行复试。可见招聘人员并不是直接雇佣人员，而是管理招聘的全过程。
比尔·盖茨指出：过去在小公司，我们在雇人时花去许多时间。而现在我仅在只有我才能答复的问题上花时间——比如评估反馈信息，面试候选人，作出决策等等。
比尔·盖茨认为，当你想发展得快一些，就要有高效人员面试过程。好的招聘人员对某些重要的品格具有不可思议的洞察力——他们知道什么样的人更可能成为一名优秀的微软雇员。任何只靠人事部门来招收人员的公司其结果是注定要失败的。
微软总部的面试工作全部由产品组职能部门的人们承担，开发员承担招收开发员的全部面试，测试员承担招收测试员的全部面试工作，以此类推。面试交谈的目的在于抽象地判定一个人的智力水平，而不仅仅看候选人知道多少编码或测试的知识，或者有没有市场营销的特殊专长（在判定新雇员四种重要的素质，即雄心、智商、专业技术知识和商业判断能力时，盖茨常被作为典型引用，而这四种素质中智商最重要）。微软面试中有名的一般性问题包括：估计密西西比河河水的流量或美国加油站的数目。被面试者的答案通常并不重要，而他们分析问题的方
法却很被看重。
能通过筛选的人员相对较少。在大学里招收开发员时，微软通常仅挑选其中的10％~15％去总部进行复试，而最后仅雇用复试人员的10％~15％。总体上说，微软仅雇用参加面试人员的2％~3％。瑞克·罗歇德，微软研究部副总裁，在称赞筛选过程时说：“这很像是进行口试。面试过程相当严格，我不敢保证筛选出所有优秀人才，但被筛选出来的肯定都是优秀人才，他们具备一定的才能和天资，以及独立思考问题的能力。”
